EL MUNDO DEL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN NO ESTÁ CAMBIANDO, SINO QUE YA HA CAMBIADO.

Si ustedes revisan las maneras de efectuar el reclutamiento en chile hace 10 años claramente a mostrado un cambio en la forma de  realizar al reclutamiento y la selección de personal, el mundo del reclutamiento y la selección no está cambiando, sino que ya ha cambiado.

Como nos señala Carolina Guillen en su artículo el cual les dejo a continuación para sus lectura :

 Los currículums llegaban por carta durante la semana siguiente a la publicación, y se debían abrir los sobres, leer las cartas de presentación y organizar todos los currículums, generalmente en carpetas físicas y con separadores de candidatos entrevistados, candidatos descartados, finalistas, etc. Y los comentarios de las entrevistas se anotaban en el mismo currículum y al finalizar el proceso se archivaban en montones y montones...

La llegada de los portales de empleo

Después aparecieron los portales de empleo, el 1.0. Los Portales llegaron a mediados de los 90 al 2000. El anuncio de la vacante se podía redactar y publicar en cuestión de minutos y era visible rápidamente para los candidatos que estaban en la base de datos y a su vez las candidaturas también se recibían en cuestión de minutos.

Igualmente los departamentos de RRHH donde se realiza el reclutamiento y la selección de personal, los currículums válidos se imprimían, ya que no sólo se reclutaba en Infojobs, sino que se seguía reclutando en otras fuentes de reclutamiento para determinadas posiciones y a nivel de procedimiento se seguía con el mismo método manual. Algunos empezaron a informatizar esta información utilizando Hojas de Excel y los más avanzados generalmente compañías del sector de IT crearon sus propios softwares para esta gestión de la base de datos curricular y procesos de selección.  Como ya os comentamos en "¿Se están quedando obsoletos los Portales de Empleo?" Algunos de ellos lógicamente se han quedado desfasados.

 

Las Redes Sociales en nuestras vidas

En 2002 ,en Estados Unidos, se funda Linkedin y no es hasta 2004 que empieza a tener sus primeros usuarios en España. Actualmente ya cuenta con 259 millones de usuarios a nivel mundial.

En 2006 se populariza Facebook y revoluciona el mundo de las relaciones sociales y actualmente cuenta con 18 millones de usuarios activos sólo en España.

Y Twitter con su primera versión disponible en español en 2009, actualmente ya es la red social con más anuncios de empleo publicados, llegando a los 500.000 mensuales.

Estas tres redes sociales también revolucionan el mundo del reclutamiento y la selección de personal, pudiendo compartir las ofertas de empleo y conseguir su difusión en minutos, incluso en segundos.

Nacimiento de los Softwares de Gestión de Talento

Paralelamente a este progreso, en la década de los 90, nacen diferentes softwares para la gestión de la base de datos y gestión del proceso de selección. Por poner un ejemplo, e-Preselec, con más de 10 años de antigüedad. Son software backoffice que requieren instalación y adaptación al cliente, cosa que hace que el producto se encarezca considerablemente. Es por ello que a este tipo de softwares sólo acceden determinadas organizaciones con un alto presupuesto.

Posteriormente aparecieron muchas otras herramientas de gestión como Taleo (inicialmente Recruitsoft). Originalmente era un proveedor de software de reclutamiento y gradualmente la compañía se expandió a otras áreas de la gestión del talento. Taleo era considerado el líder en la gestión del talento antes de su adquisición por parte de Oracle. Taleo ahora permite, entre otras funcionalidades, la difusión de las ofertas de empleo en redes sociales, un primer paso en la unión automatizada del recruiting y la gestión del proceso de selección.

 

¿Y ahora dónde publicamos nuestras ofertas?

Actualmente para reclutar necesitamos seguir publicando en diferentes fuentes de reclutamiento y en función de los perfiles que reclutamos y el sector, utilizaremos:

• Portales de empleo generalistas
• Redes sociales como Twitter o Facebook
• Redes profesionales como Linkedin para mandos intermedios, técnicos y senior

Fuente : http://blog.talentclue.com/la-evolucion-del-reclutamiento-y-la-seleccion-en-que-fase-estas

EL BARCO DE PAPEL

EL BARCO DE PAPEL.

Quizas le parezca extraño el título, pero así es, en un taller de aprendizaje realizado en clases con el profesor Claudio Salinas Allendes, nos encomendo la misión de realizar un barco de papel, fácil dirá usted, y si, efectivamente, es bastante simple, dado que es algo que nos enseñan desde pequeños, pero el taller continuo, y la siguiente misión era generar las instrucciones para generar o armar este famoso barquito de papel, las instrucciones eran claras, no debías usar dibujos, números ni figuras, solo con palabras, la mayoría termino de manera muy rápida, y para sorpresa de todos el problema se generó cuando el profesor comenzó a seguir al pie de la letra las instrucciones que nosotros mismos habíamos realizado, para resumir, el resultado de las instrucciones fue cualquier cosa menos un barco de papel, enseñanza y moraleja de la importancia de las instrucciones que debemos realizar en el ámbito laboral, esto es muy importante, ya que, se pueden realizar procesos equivocados o hasta poner en riesgo a los trabajadores, a continuación dejamos un artículos relacionado a la importancia de generar instrucciones y de cómo generarlas.

INSTRUCCIÓN DE TRABAJO

Una instrucción de trabajo describe, dicta o estipula los pasos que se deben de seguir para realizar correctamente alguna actividad laboral o trabajo específico. Aunque la mayoría se trata de un documento, no es raro encontrarse actualmente con material audiovisual que cumpla la misma función. La elaboración de una instrucción de este tipo tiene como finalidad evitar accidentes o momentos críticos en casos o situaciones riesgosas para el lugar de trabajo o los empleados. Por lo tanto, una instrucción de trabajo debe presentar reglas bien establecidas y respuestas claras a eventos contingentes.

Frecuentemente, las instrucciones se presentan a manera de manuales. De esta manera, ellas deben tener un objetivo, un alcance y esclarecer responsabilidades. Es muy recomendable entonces que una instrucción de trabajo esté redacta en un lenguaje claro y directo que explique bien los procedimientos que se deben de seguir, los posibles riegos y accidentes que pueden ocurrir así como las respuestas que se tendrían que aplicar en caso de ocurrir algún incidente. Las instrucciones de trabajo efectivas ayudan a mantener una mejor productividad y seguridad laboral.

Ejemplo de instrucción de trabajo:

A continuación se presentan un conjunto de instrucciones que son muy importantes. Ellas nos ayudarán a mantener una buena producción y, sobre todo, garantizar tu seguridad y la de tus compañeros. Por lo tanto, es muy importante que leas y sigas estrictamente lo que a continuación se presenta:

• Antes de encender la máquina, es importante verificar que esta se encuentra limpia y sin ningún objeto que pueda obstruir su buen funcionamiento

• La máquina debe ser encendida activando el botón verde que se encuentra en el costado izquierdo del panel superior, el cual dice STAR.

• Cuando se ponga en marcha, la máquina debe estar encendida alrededor de 5 minutos sin ningún material. Esto garantiza un mejor desempeño.
• Una vez que está lista, el material a cortar no debe superar las medidas estipuladas anteriormente. De ser así se corre un gran riesgo de accidente.

• Es importante no forzar la máquina ya que esto puede provocar una explosión o el desprendimiento de la cuchilla.

• Es importante no mantener encendida por más de 12 horas la máquina. Al cumplirse ese lapso es recomendable dejar descansar la máquina por 15 minutos.

Cualquier eventualidad o emergencia es importante pulsar el botón de alarma.

Fuente:http://www.ejemplode.com/50-recursos_humanos/2923-ejemplo_de_instruccion_de_trabajo.html

LA MEJOR ENTREVISTA DE TRABAJO

RESUMEN DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

ADMINISTRACION DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMO RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y FUNCIÓN DE STAFF

LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMO RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y FUNCIÓN DE STAFF

El que manda en la Administración de Recursos Humanos en una organización es la autoridad máxima. Es el que destina los recursos para aprovecharlos en lo máximo en las áreas necesarias y no desperdiciar nada. Esta responsabilidad la tiene cada uno de los ejecutivos de línea, puede ser el jefe o el que este encargado de la organización.

Por lo tanto en si tiene la responsabilidad de la Administración de Recursos Humanos. Entre más grande es la empresa tiene más niveles jerárquicos. Es necesario que el presidente de la empresa de a saber el futuro que le espera a la empresa y como está por si en algún momento se presenta un problema no recaiga toda la responsabilidad en el.

La responsabilidad de Administración de Recursos Humanos es lineal. Para que las jefaturas funcionen de modo uniforme frente a los subordinados es necesario una organización staff su función es un buen reclutamiento, selección, capacitación, análisis y evaluación de cargos. Para que estas tomen las decisiones más adecuadas.

Si los jefes de línea y especialistas de staff dejaran a un lado sus roces harían una buena organización en grupo.

La responsabilidad de que los miembros de la organización alcancen corresponde al jefe no al administrador de recursos humanos.

Fuente: http://www.enciclopediadetareas.net/2010/06/la-administracion-de-recursos-humanos.html

LAS CUATRO HABILIDADES BÁSICAS DEL MANEJO DE RECURSOS HUMANOS.

LAS CUATRO HABILIDADES BÁSICAS DEL MANEJO DE RECURSOS HUMANOS.

La dirección de Recursos Humanos (RR.HH) es una parte vital de tu compañía. Para ser realmente efectivo, tu equipo debe ser experto en un número de áreas importantes. El equipo de RR.HH. es responsables de distintos aspectos de la carrera de cada empleado, desde el reclutamiento hasta el contrato hasta varios aspectos de su trabajo una vez que son empleados en el compañía. Un equipo efectivo de recursos humanos ejecuta tus políticas y procedimientos y mantiene tu fuerza de trabajo motivada y productiva.

CONTRATAR Y RECLUTAR.

Tu gerente de recursos humanos debe ser adepto a contratar y reclutar nuevos empleados. Identificar, reclutar, entrevistar y contratar empleados de alto rendimiento es esencial para el éxito a largo plazo de tu compañía. Crear políticas y procedimientos para los procesos de contratación y reclutamiento y enseñar estas habilidades a todos tus directos también es crítico para el futuro de tu organización.

COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS.

Los directores de recursos humanos también deben crear, administrar y mejorar tus estructuras de compensación y beneficio. Retener excelentes asociados depende de muchos factores. Las pagas sobresalientes y los beneficios son dos factores críticos que determinarán al final cómo tus empleados se siente sobre tu organización y la probabilidad de que permanezcan en la compañía en un futuro. Crear un sistema de compensación efectiva y determinar el mejor paquete de beneficios para todos tus empleados son habilidades obligatorias para tu director de RR.HH.

ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO.

Entrenar y desarrollar habilidades también son activos vitales para tu director de recursos humanos. La habilidad de crear programas de entrenamiento que resuelve problemas de rendimiento humano cosechará importantes beneficios para tu organización. Las habilidades de diseño de instrucción, así como las habilidades sobresalientes de asesoramiento y presentación, resultan en programas de entrenamiento que producen resultados tangibles para tu compañía. Talentos en evaluación de programas y respuesta de los empleados también son necesarios para mejorar constantemente la calidad de todos tus programas de entrenamiento.

MANEJO DEL RENDIMIENTO.

La habilidad de manejar efectivamente los rendimientos de tus empleados es una parte integral de las tareas de tu director de recursos humanos. Establecer e implementar un completo proceso de mejora de rendimientos es una habilidad esencial. Diseñar tu proceso de revisión de rendimientos, mantenerlo y monitorear su implementación en forma efectiva son tareas desafiantes. Entrenar a tus directores sobre cómo usar tu programa de manejo de rendimientos es también una función importante de tu equipo de RR.HH.

Fuente: https://pyme.lavoztx.com/las-cuatro-habilidades-bsicas-del-manejo-de-recursos-humanos-5873.html

PROFESIOGRAMA

¿QUÉ ES EL PROFESIOGRAMA?

El profesiograma es un documento-resumen en el que se recogen las aptitudes y capacidades necesarias para  cubrir los puestos de trabajo de una empresa. La idea es proporcionar al departamento de recursos humanos la información que necesita de cara a un proceso de selección, de manera que pueda ver qué cualidades son necesarias para desempeñar un puesto de trabajo en concreto y hasta qué punto el candidato se adecua a ellas. En general se busca que sea lo más visual posible, para que la información resulte fácil de asimilar.

¿PARA QUÉ SIRVE UN PROFESIOGRAMA?

La función principal de un profesiograma es servir de guía en los procesos de contratación de la empresa. Por un lado, estudiar y comparar los profesiogramas de los puestos actualmente ocupados puede ayudar a identificar las “lagunas” o capacidades que faltan en la plantilla actual. Por el otro, de cara a un proceso de selección para un nuevo puesto, facilita mucho el usar criterios unificados y objetivos. Por último, también puede servir para evaluar, controlar y prevenir los riesgos laborales asociados a un puesto en concreto.

De cara a un proceso de selección, por lo general el departamento de recursos humanos empezará por elaborar un profesiograma detallado, con todas las características del candidato ideal. La oferta de trabajo se redactará teniendo en cuenta estas características, a fin de que las solicitudes recibidas sean lo más adecuadas posible. El profesiograma puede servir para elaborar una checklist de requisitos mínimos que sirva para hacer una primera criba de currículum.

Una vez seleccionados los finalistas, se pasará a la fase de entrevistas. El objetivo de este proceso es evaluar en detalle la adecuación del candidato al puesto. Para ello, el responsable de la selección anotará una puntuación numérica para cada una de las capacidades y habilidades incluidas en el profesiograma.

¿QUÉ INFORMACIÓN CONTIENE UN PROFESIOGRAMA?

No existe una plantilla universal para los profesiogramas, ya que cada empresa usa esta herramienta en función de las necesidades. Pero de manera general, un profesiograma debería contener al menos esta información fundamental:

• Nombre del puesto a cubrir.
• Objetivos del puesto de trabajo: ¿cuál es su función dentro de la empresa?
• Responsabilidades del puesto. ¿Cómo se llevan a cabo estos objetivos? ¿De qué tareas debe encargarse este empleado?
• Relaciones con otros puestos de la empresa. En qué departamento realizará su labor, quiénes serán sus superiores y subordinados, si formará parte de un equipo estable de trabajo, etc.
• Condiciones físicas requeridas para desempeñar el trabajo y riesgos asociados al mismo.
• Requerimientos exigidos para ocupar el puesto. Esta es la parte más extensa e importante del profesiograma, ya el éxito del proceso de contratación depende de que esté definida adecuadamente. La idea es ser todo lo exhaustivos posible, pero sin caer en la repetición o en incluir características que realmente no sean necesarias.

Fuente: http://carreraempresa.tumaster.com/el-profesiograma-que-es-y-para-que-sirve/