RECLUTAMIENTO CENTRALIZADO V/S DESCENTRALIZADO

En particular las empresas grandes deben decidir si realizarán el reclutamiento para toda su empresa desde una oficina central de reclutamiento o si descentralizarán dicha actividad a las diversas oficinas de la organización.

El modelo centralizado aplica un modelo genérico o igual para todos los trabajadores: horarios, salarios, tareas y reglas para todos por igual.

Según Wendell French, autor de "Administración de Recursos Humanos", la proximidad física del personal centralizado de Recursos Humanos no solo mejora la comunicación, sino que también ayuda a asegurar que todos trabajen enfocados hacia las mismas metas de la compañía.

La centralización del reclutamiento presenta algunas ventajas. Primero, facilita la aplicación de las prioridades estratégicas en toda la compañía, reduce la duplicación (el hecho de tener varias oficinas de reclutamiento en lugar de una), facilita la distribución del costo de nuevas tecnologías (como el reclutamiento por Internet y las soluciones de preselección) en más departamentos, crea un equipo de expertos en reclutamiento y facilita que se identifique por qué los esfuerzos de reclutamiento son eficaces además produce sinergia por otra parte el modelo descentralizado aplica un modelo de tratamiento individual y a la medida de cada trabajador: horarios tareas y metas soluciones a la medida de cada persona de acuerdo con sus diferencias individuales.

Las compañías con varias ubicaciones o tiendas, comúnmente han descentralizado sus departamentos de Recursos Humanos. Con el sistema descentralizado, cada ubicación controla sus propias situaciones individuales con el personal, como la nómina. Según French, la meta principal de la descentralización de los departamentos de Recursos Humanos es la de dar autonomía a las diferentes ubicaciones, permitiéndoles la adaptación al ambiente específico de negocio de cada sitio de manera individual. Sin embargo, el resultado reciente de este tipo de administración de recursos es una desorganización continua, fallas en continuar unificando los estándares o la ineficiente aplicación de esos estándares.

PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La planeación de personal es el proceso de decisión respecto a los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Se trata de anticipar cuál es la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la realización de la actividad organizacional futura. Existen varios modelos de planeación de personal algunos son generales e incluyen a toda la organización, mientras que otros son específicos para determinadas áreas. (Libro de Idalberto Chiavenato “administración de Recursos Humanos”)

También se entiende la planeación como la previsión de las necesidades humanas y el estudio de la problemática que orientaran al conocimiento y racionalización del contingente humano de la empresa. Es pues un conjunto de medidas relaciones con el personal y con las previsiones de la empresa con plazo determinado. (Autores Werther y Davis, en administración de personal y recursos humanos.

La planeación responde a las preguntas: ¿Cuándo necesitaré contratar personal? ¿A cuánta gente y qué tipo de personas? ¿Dónde y para que puesto?

PIRÁMIDE DEL RENDIMIENTO DEL RECLUTAMIENTO

Algunas empresas utilizan una pirámide del rendimiento del reclutamiento para calcular el número de aspirantes que deben conseguir para contratar la cantidad necesaria de nuevos empleados, en esta se mide la relación de cuantos candidatos debe conseguir la empresa para tener un proceso de reclutamiento efectivo.

En la figura, la empresa sabe que necesita 50 nuevos contadores para el siguiente año. Por su experiencia, la compañía también sabe que: La proporción entre los ofrecimientos hechos y las nuevas contrataciones es de 2 a 1. La proporción entre candidatos entrevistados y ofrecimientos hechos es de 3 a 2. La proporción entre candidatos citados para entrevistas y los candidatos realmente entrevistados es de aproximadamente 4 a 3. La empresa sabe que de seis contactos que provienen de todas sus fuentes de reclutamiento, sólo uno es citado para una entrevista: una proporción de 6 a 1. 

A partir de tales proporciones, la organización sabe que debe conseguir 1,200 contactos para citar a 200 candidatos viables a una entrevista. Luego, de los candidatos citados, entrevista a alrededor de 150 y de éstos hace 100 ofrecimientos, de los cuales alrededor de 50 aspirantes aceptan. (Es probable que el patrón también desee contabilizar la cantidad de personas que debe contratar, dado el número de empleados que renuncian durante el primer año.)

Fuente: Libro Administración de Recursos Humanos de Dessler.

DIFERENCIA ENTRE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Si bien estos conceptos tienen una directa relación no tiene  el mismo objetivo, por una parte el reclutamiento comienza en el proceso de atraer a un grupo de candidatos, de los cuales más tarde se seleccionara a uno de estos, el reclutamiento no incluye ningún tipo de evaluación a diferencia del proceso de selección si no que comienza con la búsqueda de los posibles solicitantes, el departamento de recursos humanos acuden a avisos,  ferias de empleo y las redes y los medios sociales para crear interés en las posiciones disponibles dentro de la empresa.

La selección consiste en elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado. En otras palabras, la selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización

La selección de personal es el proceso de elección de una persona en particular en función de criterios prestablecidos además el proceso de selección puede implicar una serie de entrevistas, evaluaciones de personalidad y revisiones de antecedentes penales. Las negociaciones de los salarios, los beneficios y las responsabilidades del trabajo son la etapa final del proceso de selección.

La selección comienza cuando se tienen las solicitudes de empleo obtenidas por el reclutamiento y termina cuando se decide que se va a contratar a uno de los aspirantes.

El reclutamiento y la selección es una función vital del departamento de recursos humanos. El uso adecuado de estas técnicas ayuda a asegurar que una empresa no se encuentre con los errores costosos de una mala contratación.

¿QUÉ ES CHILEVALORA?

Es la Comisión del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales, un servicio público con representación del mundo de los trabajadores, empresarios y gobierno; que se relaciona con la Presidencia de la República a través del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

El Sistema de Certificación de Competencias Laborales es una política pública establecida mediante la Ley N° 20.267 del año 2008. Lo conduce la Comisión del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales, ChileValora, servicio público, funcionalmente descentralizado, que se relaciona con la Presidencia de la República a través del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Su función principal, según lo establece dicha ley es “el reconocimiento formal de las competencias laborales de las personas, independientemente de la forma en que hayan sido adquiridas y de si tienen o no un título o grado académico otorgado por la enseñanza formal de conformidad a las disposiciones de la ley N° 18.962, Orgánica Constitucional de Enseñanza; así como favorecer las oportunidades de aprendizaje continuo de las personas, su reconocimiento y valorización,  mediante procesos de evaluación y certificación de las mismas, basados en estándares definidos y validados por los sectores productivos”

El reconocimiento de las competencias laborales otorgado por ChileValora, se materializa en un certificado otorgado a los trabajadores que cumpla con los estándares de desempeño, en relación con las competencias definidas por el sector productivo en que se desarrolla, luego de participar en un proceso de evaluación.

Entendiendo que las Competencias Laborales, según la Ley 20.267, son todas las actitudes, conocimientos y destrezas necesarias para cumplir exitosamente las actividades que componen una función laboral, según estándares definidos por el sector productivo.

ChileValora aporta mediante la certificación de competencias laborales a la disminución de las brechas de capital humano del país, generando mayores oportunidades de formación continua y aumentando la valorización de las personas; reconociendo que el valor está en las competencias más que en los títulos, buscando con ello aumentar la empleabilidad y productividad de los trabajadores.

COMPETENCIAS LABORALES

El concepto de competencia laboral se refiere a las “actitudes, conocimientos y destrezas necesarias para cumplir exitosamente las actividades  que componen una función laboral, según estándares definidos por el sector laboral”

Las competencias consisten en la capacidad de vincular los conocimientos teóricos de las personas (“Saber”) con ciertas destrezas prácticas (“Hacer”) y actitudes (“Ser”), en un “Saber Hacer”.

(Spencer Lyle y Spencer Signe) “Característica subyacente en el individuo, que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a una ejecución superior en un trabajo o situación.”

Los tipos de competencias para un desempeño laboral competente son:

• Competencias básicas: Son aquellas que se desarrollan principalmente en la educación inicial y que comprenden aquellos conocimientos y habilidades que permiten progresar en el ciclo educativo e integrarse a la sociedad. Tradicionalmente se incluyen entre las competencias básicas las habilidades en las áreas de lenguaje y comunicación, aplicación numérica, solución de problemas, interacción con otros y manejo creciente de tecnologías de información.

• Competencias conductuales: Son aquellas habilidades y conductas que explican desempeños superiores o destacados en el mundo del trabajo y que generalmente se verbalizan en términos de atributos o rasgos personales, como es el caso de la orientación al logro, la pro actividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la innovación, etc.

• Competencias funcionales: Denominadas frecuentemente competencias técnicas, son aquellas requeridas para desempeñar las actividades que componen una función laboral, según los estándares y la calidad establecidos por la empresa y/o por el sector productivo correspondiente

Las competencias básicas, conductuales y funcionales se desarrollan tanto a través de actividades de aprendizaje formales (educación o formación convencionales) o informal (aprendizaje espontáneo que ocurre en distintos entornos: laborales, sociales, familiares, etc.).

¿QUÉ ES UN DIAGRAMA DE REEMPLAZO?

El Diagrama de Reemplazo es un programa organizacional, para el desarrollo de las personas, por el cual se reconocen puestos clave, se identifican posibles participantes del programa y se los evalúa para, a continuación, designar posibles reemplazos luego se identifican posibles participantes del programa y se los evalúa para, a continuación, designar posibles reemplazos (sucesores), pero sólo para aquellas personas que ocupando puestos claves tienen una fecha cierta de retiro, usualmente por la edad avanzada del ocupante del puesto. Pueden darse por otras razones (traslado a otro país, ascenso o promoción, etc.). 

Los diagramas de reemplazo no se realizan únicamente con puestos de alta jerarquía. Es importante verificar que no se quede ningún puesto relevante fuera del programa. Por ejemplo si no se tuviera un reemplazo para un vendedor o jefe de ventas (que maneja negocios de gran dimensión) se podrían perder clientes importantes.

Constituyen una representación visual de las posibilidades específicas de sustitución dentro de una empresa. La información se obtiene del formato de promociones potenciales.

En una estructura muy similar a la de un organigrama, se describen varios puestos de la empresa y la situación actual de varios candidatos. Se compone de dos variables: el desempeño actual y la idoneidad de promoción. El desempeño actual se determina en gran medida por las evaluaciones periódicas. Las opiniones de otros gerentes y de los compañeros también pueden contribuir a la evaluación del desempeño.

La idoneidad para ser promovido se basa esencialmente en el desempeño actual y en las previsiones de los superiores inmediatos sobre el éxito que se puede obtener en un nuevo puesto.

El departamento de personal puede contribuir a esas previsiones mediante evaluaciones psicológicas, entrevistas y otros métodos de evaluación.

Tanto los especialistas en personal como los administradores en general consideran que los diagramas de reemplazo potencial proporcionan una referencia rápida. El aspecto objetable de su uso es que proporcionan información muy limitada. Con el fin de dar un suplemento para estos cuadros, se utiliza cada vez con mayor frecuencia el sumario de sustituciones, documento en el que se hace una lista de las posibilidades de reemplazo que existen para cada puesto, incluyendo sus ventajas y desventajas.

La mayor parte de las compañías de dimensiones suficientemente grandes para elaborar planes de recursos humanos complejos computarizan sus registros de personal, incluyendo los inventarios de recursos humanos.

Cada vez que tengan una vacante. Estos sumarios indican también qué puestos de la compañía carecen de un sustituto potencial. A largo plazo, el departamento de personal puede alentar a los empleados a mejorar su calificación y prepararse para las oportunidades futuras.

A corto plazo, una vacante que no pueda llenarse mediante una promoción interna requiere una contratación externa.

En todos los niveles, los cuadros de reemplazo potencial y los sumarios de sustitución potencial deben mantenerse en estricta confidencialidad, para proteger la privacidad de los empleados y evitar el descontento de las personas consideradas no promovidas.

EMPLOYER BRANDING

El Employer Branding no es otra cosa que la marca de una empresa como empleador. En otras palabras, la imagen que tiene una compañía no sólo hacia sus clientes sino también hacia sus propios empleados y sobre todo, la imagen que perciben sus posibles candidatos siendo una estrategia que combina el marketing y los RRHH para conseguir un buen posicionamiento en el mercado laboral. En estos momentos, los procesos de selección comienzan a invertirse y muchos candidatos, especialmente los de mayor talento, son los que eligen a sus empleadores.

Cada vez más empresas son conscientes de que cuidar su Employer Branding es tan importante como cuidar de su marca global. Hoy en día, los candidatos tienen a su alcance toda la información que necesitan sobre las empresas, y son especialmente críticos. Buscan en Google y en las redes sociales información de la empresa y consultan opiniones de otros trabajadores, es decir, se forman una opinión previa antes de inscribirse a las ofertas de una compañía.

De este modo, las organizaciones no sólo tienen que “luchar” por conseguir a los mejores profesionales sino que deben promover el compromiso y orgullo por pertenecer a ella entre su equipo. Así, atendiendo a este doble fin, toda estrategia de employer branding debe centrarse en dos direcciones:

Interna De nada sirve conseguir nuevos profesionales si su propio equipo no está motivado, satisfecho y perfectamente identificado con su trabajo y los valores de la empresa. Hay que fomentar el compromiso entre quienes luchan día a día por sacar adelante la compañía y mejorarla. Además, serán los propios profesionales los mejores embajadores de la marca. 

Externa  Hay que llamar la atención de los mejores profesionales del mercado. Atraerlos y retenerlos supondrá una ventaja competitiva para la empresa. ¿Cómo conseguirlo? Transmitiendo los valores de la empresa, destacando aquello que la hace única y en definitiva, cómo es el día a día de un empleado. Si se logra que el profesional se identifique, acudirá por él mismo a la compañía.

Consideraciones para crear una estrategia de employer branding

Una oferta de trabajo recibe en la actualidad miles de candidaturas; sin embargo, muchas empresas reconocen no encontrar el perfil que buscan. Es posible que los profesionales que quieran incorporar a sus plantillas no estén en principio interesados en buscar un nuevo trabajo, por lo que es aquí donde la compañía tiene que elaborar un plan para conseguir atraerlos.

Hay que ir más allá de publicar ofertas en los típicos portales de empleo o limitarse a los simples formularios que aparecen en la pestaña de la web corporativa “trabaja con nosotros”. Una estrategia de employer branding eficaz debe ofrecer la idea central de la marca, su visión y los valores y compromisos de la empresa con sus trabajadores.

El employer branding ha encontrado en las redes sociales una nueva oportunidad para captar a profesionales, especialmente las que tienen un carácter profesional como es el caso de LinkedIn. Son el punto de encuentro para quienes quieren buscar empleo, por lo que son el canal principal para difundir la campaña.

Fuente: https://www.iebschool.com/blog/recursos-humanos-employer-branding-como-captar-talento-empresa-rrhh-2-0/

RECLUTAMIENTO ONLINE

Hoy mucha gente recurre a Internet para buscar empleo. Una encuesta mostró que, en un día normal, más de 4 millones de personas ingresan a la red para buscar trabajo. Las encuestas muestran que para la mayoría de los patrones y para la mayoría de los puestos, los anuncios de reclutamiento por Internet son, por mucho, la mejor opción.

Las redes sociales funcionan a través de portales de internet, quienes proporcionan un acceso eficiente a la información y permite a los individuos crear y mantener una red de amigos y otras personas por razones personales y profesionales. Las redes sociales tienen pocos gastos generales, y en la actualidad no tienen cargos asociados a la construcción y el uso de cuentas personales en estos sitios

Por ejemplo, los usuarios se registran en sitios como LinkIn.com, donde proporcionan su nombre, ubicación y el tipo de trabajo que realizan. Estos sitios facilitan el establecimiento de relaciones personales para conseguir contactos, contrataciones y recomendaciones de empleados.

Ventajas: Internet es una forma rentable de anunciar puestos vacantes; genera más respuestas a mayor velocidad, por un tiempo más largo y a un menor costo que cualquier otro método. Se estima que en promedio se obtienen nueve veces más candidatos con el anuncio en línea. El anuncio en un diario puede aparecer quizá durante 10 días, mientras que en Internet atrae candidatos durante 30 días o más

Desventajas: El reclutamiento por Internet tiene dos problemas potenciales que los patrones deben resolver. Primero, son pocas las personas mayores y de ciertos grupos minoritarios que usan Internet, de modo que la captación y selección automáticas de solicitudes de empleo en línea puede excluir, de manera inadvertida, un número más alto de candidatos mayores y de ciertos grupos minoritarios.

El segundo desafío es que el reclutamiento por Internet a menudo es demasiado bueno: los patrones terminan inundados de currículos. Otro problema del reclutamiento en línea es que los aspirantes sean precavidos. Muchos tableros de anuncios de empleo no se aseguran de la legitimidad de los “reclutadores” que tienen acceso a sus sitios. Además, muchos aspirantes llenan formas en Internet con detalles personales, como su número de seguro social, sin darse cuenta de que los sitios que están utilizando son operados por empresas proveedoras de servicios de aplicaciones y no el de la empresa a la que le están solicitando empleo.

Fuente: Libro Administración de Recursos Humanos, autor Gary Dessler  

ACTUALIDAD: LEY DE INCLUSIÓN LABORAL

La nueva Ley de Inclusión Laboral, exige la reserva del 1% de empleos para personas en situación de discapacidad, en empresas públicas y privadas con 100 o más trabajadores.

El pasado martes 28 de noviembre se realizó el lanzamiento del Mes de la Inclusión, en el marco de la conmemoración del Día Internacional de las Personas con Discapacidad

La Ley de Inclusión Laboral para Personas con Discapacidad permite que nuestro país avance hacia un mejor mercado laboral, con principios como la no discriminación, equidad y protección social.

Respeto a la dignidad de las personas con discapacidad mental, permitiendo que accedan a una remuneración más digna con la base del sueldo mínimo.

Se prohíbe toda discriminación hacia personas con discapacidad.

Las personas en situación de discapacidad contarán con garantías en los procesos de selección laboral del Estado.

¿Qué se necesita para ser beneficiario?

Poseer una Pensión de Invalidez de cualquier régimen previsional, o tener cualquier discapacidad calificada previamente por las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN), dependientes del Ministerio de Salud y a las instituciones públicas o privadas, reconocidas para estos efectos por ese ministerio.

¿Las empresas pueden privilegiar una discapacidad por sobre otra?

No. Las empresas o servicios no pueden optar por una discapacidad en particular en la contratación. Uno de los puntos centrales de la ley es erradicar la discriminación arbitraria y no permitir la violación al principio de igualdad de oportunidades.

¿Quiénes fiscalizarán el cumplimiento de la ley?

En el sector privado la fiscalización queda a cargo de la Dirección del trabajo, quien llevará un registro actualizado de los contratos de trabajo celebrados por las empresas con las personas con discapacidad o pensionados por invalidez.

Para los organismos públicos existirá un reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social que establecerá los parámetros, procedimientos y demás elementos necesarios para dar cumplimiento a las obligaciones consignadas o para justificar su excusa.

Según el II Estudio de la Discapacidad, en Chile el 20% de las personas de 18 años o más (2.606.914), se encuentra en situación de discapacidad. Esta aumenta de manera significativa con la edad, llegando hasta un 38,3% de personas mayores (60 años y más). De ellos, el 57,2% está inactivo; el 3,6%, desocupado; y sólo el 39,3%, tiene empleo. De las personas insertas en el mercado laboral, el 73,9% tienen contrato o acuerdo de trabajo a plazo indefinido, mientras que el 26,1% tiene plazo fijo.

El afiliado acogido a Pensión de Invalidez parcial transitoria que continúa trabajando, está obligado a efectuar las mismas cotizaciones de un trabajador activo. El pensionado por invalidez total que continúa trabajando, está exento de cotizar en AFP, manteniendo sólo su obligación de efectuar la cotización de salud.

¿CUÁL ES EL MEJOR MÉTODO DE RECLUTAMIENTO?

El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización, en la mayoría de estas el inicio del proceso de reclutamiento depende de una decisión de línea. En otras palabras, el departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el departamento en el que se encuentre la vacante a ser ocupada haya tomado la decisión correspondiente.

El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes de reclutamiento que tienen que ser diagnosticadas y localizadas por la empresa, los  medios de selección son: el interno, el externo y el reclutamiento mixto.

El reclutamiento es externo cuando se dirige a candidatos, reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas es decir, con candidatos externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento.

Ventajas del reclutamiento externo: Lleva “sangre nueva” y experiencia nueva a la organización, aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal hechas por otras empresas o por los mismos candidatos, renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.

Desventajas del reclutamiento externo: En principio es menos seguro que el reclutamiento interno, es más caro exigiendo inversiones y gastos inmediatos en anuncios, generalmente afecta a la política salarial de la empresa e influye en los niveles salariales internos y demora más tiempo.

El reclutamiento es interno cuando, al haber una determinada vacante, la empresa trata de llenarla mediante el reacomodo de sus empleados, los cuales pueden ser promovidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal). Así, el reclutamiento interno puede implicar:

• Transferencia de personal.

• Promoción de personal.

• Transferencia con promoción de personal.

• Programas de desarrollo de personal.

• Planes de carrera para el personal.

Ventajas del reclutamiento interno: es más económico, presenta un índice mayor de validez y de seguridad, es más rápido, es una fuente poderosa de motivación para los empleados, aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación del personal y desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal.

Desventajas del reclutamiento interno: Puede generar conflicto de intereses, pues al ofrecer la oportunidad de crecimiento, crea una actitud negativa en los empleados que no demuestran tener las capacidades necesarias o no logran obtener aquellas oportunidades. Principio de Peter: al promover continuamente a sus empleados, la empresa los eleva hasta el nivel en el que demuestran su máximo de incompetencia.

Reclutamiento mixto: Es aquel que está formado por candidatos del exterior (fuera de la empresa) y además, otras personas que pertenecen a la empresa es la mezcla de los candidatos internos y externos dentro del área.

Cuando se hace reclutamiento interno, en algún punto de la organización surge siempre una plaza que deberá ser llenada mediante reclutamiento externo, a menos que se cancele.

Debido a las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y externo, la mayoría de las empresas han preferido esta solución. 

Fuente: Libro Administración de Recursos Humanos, Adalberto Chiavenato. 

CRISIS DEL RECIÉN EGRESADO

Uno de los grandes problemas que enfrentan los estudiantes egresados es la poca o nula experiencia en el campo laboral al cual están postulando, las empresas lo que buscan es gente con experiencia y habilidades ya demostradas, además afectan otros factores como la baja en la economía, el aumento de la cesantía y que las herramientas o competencias que se buscan no se están otorgando en la educación, esta es la llamada “crisis del recién egresado” según la encuesta de Ocupación y Desocupación del Gran Santiago realizada por el Centro de Micro Datos de la Facultad de Economía de la Universidad de Chile  reveló que un 11,9% de los jóvenes entre 25 y 29 años están cesantes, Dichas estadísticas son el doble de la cifra de desempleo a nivel nacional, el cual alcanza un 6,6%  de la población en el primer trimestre de este año, este fenómeno se debe a que las empresas buscan reclutar al mejor talento, cuidando que la experiencia del empleado sea la mejor. La adquisición del talento se ha vuelto un aspecto clave para las empresas, ante este fenómeno existen programas para incentivar el reclutamiento de jóvenes recién egresados como “tu primera pega” con el fin de prepararlos para su primera entrevista y ofreciendo becas y talleres que les agreguen valor para así tener más opciones de ser contratados, otro programa  es la “Iniciativa por los Jóvenes”, que desarrolla Nestlé a nivel mundial hace dos años, para fortalecer la empleabilidad juvenil y ser puente con otras empresas del mundo privado.