NUEVAS TENDENCIAS EN EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño es un sistema formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Su importancia es documentar la productividad de un empleado y en qué áreas podría mejorar. 

Una de las responsabilidades principales de los responsables de las organizaciones es valorar el desempeño de sus empleados. Tiene por objetivo poder hacer una estimación cuantitativa y cualitativa, por parte de los jefes inmediatos, del grado de eficacia con que los trabajadores llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades en sus puestos de trabajo. La pregunta que debemos hacernos es si ha quedado obsoleta la evaluación del desempeño tal y como la entendíamos hasta ahora. La respuesta debería ser que sí, ya que los sistemas tradicionales de evaluación del desempeño se han revelado como poco eficientes. La evaluación semestral o anual que se hacía hasta ahora está siendo sustituida por nuevas tendencias en evaluación del desempeño.

Estas nuevas tendencias se basan en el análisis de datos y la evaluación continua con lo que se reduce el uso de complicados métodos y prevalece una calificación cualitativa de forma directa, sin depender de informes, esto se hace de forma global, toda la empresa, grupal e individual. Estas evaluaciones de carácter más informal, han de ser como una especie de conversación entre los jefes y los empleados.

El cambio en las nuevas tendencias, lo explicaba muy bien Alejandra Ferraro, Directora Ejecutiva de RRHH para Accenture Latam: “Anteriormente nos focalizábamos en medir cumplimiento de objetivos, dedicábamos muchas horas en procesos de comparación de pares. Ahora, en cambio, nos enfocamos en el coaching individual, dar feedback a lo largo de todo el año, trabajando sobre las capacidades a desarrollar, sobre los intereses, sobre las fortalezas y sobre encontrar el mejor lugar donde cada colaborador pueda dar lo mejor de sí mismo.”

En estas nuevas tendencias, el centro de la evaluación permanente es la persona, no tanto en la idea de medir como en la de ayudarlos en su mejora continua. Se trata de estimular una cultura basada en el mérito y el alto desempeño y abrir espacios de feedback, así como alentarlos a la reflexión de sus propósitos de plan de carrera profesional.

La empresa Adobe abolió en el 2012 las puntuaciones de rendimiento, reemplazándolas por reuniones de feedback informales llamadas “Check ins”.

Características de las nuevas tendencias:

•El coaching adquiere un sentido diferente y de mayor valor, ya que sustituye la evaluación por un diálogo enfocado al desarrollo individual y se replantean los objetivos y el progreso, basándose en las fortalezas, más que corrigiendo las debilidades.

•Prevalecen como elementos más importantes el trabajo en equipo y la colaboración, el aprendizaje, auto-desarrollo y esfuerzo, y la alineación a los valores y cultura de la organización.

•Desaparecen las calificaciones permitiendo a los líderes tomar decisiones y mayor libertad para recompensar. De la misma manera que la auto evaluación adquiere un peso importante, validado por pares o comités.

•Al buscar un feedback permanente se pretende una personalización de alineación y propósito: busca una mejor alineación con las habilidades de cada empleado y el rol hacia las metas.

 •La transparencia se convierte en un valor fundamental, dando completa visibilidad de las retroalimentaciones y valoraciones, y en los criterios para la toma de decisiones, compensación y recompensas, apoyado en herramientas digitales.

¿CUÁLES SON LOS PRINCIPALES BENEFICIOS DE UTILIZAR EL OPC (DESVINCULACIÓN ASISTIDA), PARA LA EMPRESA Y PARA EL PROFESIONAL?

Para la empresa, los programas OPC generan, entre otros beneficios, un clima más comprometido con los cambios y con los nuevos desafíos entre el personal que se queda, una asistencia efectiva a quien debe salir, un mensaje serio y honesto para proveedores y clientes y, finalmente, una mejor imagen frente a los nuevos talentos que la empresa deberá requerir en el futuro.

Para la persona, sea ella profesional o no, constituye una oportunidad única de reflexión, en la cual debe aprender a aceptar nuevos desafíos en un mundo en que la vida se extiende por muchos años, y el empleo se acorta drásticamente. Es un momento en que la persona debe planificar no sólo su re-colocación en otra fuente laboral, sino repensar todo lo que ha hecho y lo que hará, reformular su currículo, manejar adecuadamente las entrevistas, desarrollar redes de contacto reales, abrir la mente a nuevas lecturas y crear nuevas oportunidades que le generen ingresos y le permitan realizarse personal y profesionalmente.

Al trabajador, el outplacement le facilita la necesaria asistencia profesional, logística y humana para competir en el mercado de trabajo en condiciones óptimas. Además, le ayuda a que una situación, en la mayoría de los casos, inesperada y, en prácticamente todos los casos mal recibida, resulte lo menos traumática posible. Incluso puede ser el impulso para convertir aquellas ideas que, en el torrente laboral, parecían probables en un nuevo giro profesional.

LOGROS DEL OPC:

Logro de una imagen positiva de la empresa en sus relaciones laborales (consideración por

las personas) y públicas.

·       Mejor aceptación, cuando procede, de la indemnización final.

·   Satisface el compromiso ético - social de mostrar preocupación real para ayudar a las  personas cesadas frente al Mercado de Empleo.

·   Administra los posibles sentimientos de culpa, de forma positiva. Evitar el denominado síndrome del escritorio vacío.

·     Se logró mayor credibilidad y aumento del respeto por la conducta de la Gerencia, frente a quienes fueron sus colaboradores por aquellos que permanecen trabajando en la empresa.

¿QUIÉNES PARTICIPAN EN ESTOS PROCESOS?

·         El área de Recursos Humanos,

·         capacitación,

·         gerentes y ejecutivos a argo del personal afectado,

·         sindicatos,

·         departamento de Comunicación, etc.

Outplacement tiene una serie de beneficios para los trabajadores desvinculados:

ü   Los trabajadores se descubren a sí mismos como profesionales y personas; ellos descubren sus puntos fuertes, mejoran sus debilidades y fortalecen su autoestima.

ü      Los empleados enfrentan la nueva situación como un reto y con la actitud adecuada.

ü   Se logra superar en corto tiempo la crisis personal y familiar y el trauma que pudo haber causado el despido.

ü  Reduce el tiempo de desempleo, logrando una más rápida reubicación en el mercado laboral.

ü     Mejora la calidad de la oferta a la que se puede acceder en el mercado de trabajo.

  

    Outplacement o Desvinculación Programada / Asistida, es un proceso de asesoría, apoyo, orientación y capacitación, dirigido a la persona por egresar o ser transferida para la búsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel y condiciones similares a las de su anterior ocupación, en el menor tiempo posible."

Fuente de información: http://www.monografias.com/trabajos35/outplacement/outplacement.shtml#ixzz52QWFzuzU

DESVINCULACIÓN ASISTIDA (OUTPLACEMENT)

El Outplacement o Desvinculación Asistida, es un servicio cuyo proceso tiene como objetivo principal ayudar a re-colocar personas desvinculadas de sus empresas, haciendo más llevadera y menos traumática su nueva y forzada situación profesional, tanto para él mismo como para su entorno familiar. El servicio responde a la necesidad de orientar a los candidatos hacia aquellos puestos y compañías donde mejor pueda encajar su perfil, realizando una completa re orientación profesional.

LA DESVINCULACIÓN ASISTIDA (OUTPLACEMENT) Y LA CONTINUIDAD EN EL EMPLEO

Las empresas miden de manera interna su índice de rotación, el cual corresponde a la contabilización de las renuncias voluntarias que presentan los empleados mes a mes. Cada vez que un trabajador se va de la organización por cualquier motivo, es como si le estuviera diciendo a la compañía "Lo siento, pero esta organización ya no cubre mis expectativas". O, cuando el empleado se va por el maltrato físico o psicológico que recibe en la organización por parte de sus homólogos o supervisores, así como la detección de prácticas inmorales, imprudencia o cualquier hecho que juzgue inconveniente. En estos dos casos, el empleado desaprueba a la organización.

El trabajo constituye, en nuestra cultura económica, una forma de vinculación social y financiera de carácter vital. Su pérdida, especialmente cuando es repentina, trae consigo una serie de reacciones emocionales negativas para la persona que la experimenta.

El despido o la pérdida del empleo producen respuestas de ansiedad, fuerte daño a la autoestima, sentimientos de culpa, deterioro del autoconcepto, síntomas psicosomáticos, hipertensión, tensión, depresión, abandono y progresivamente patología más severa, tales como alcoholismo u otro tipo de adicción, entre otros.

En el plano familiar, si se trata del despido del jefe de hogar, las relaciones familiares se tornan paulatinamente tensas, frías o distantes; aumentan los roces y las fricciones sociales y el cambio de roles que eventualmente pueda ocurrir, genera alteraciones negativas del orden familiar tradicional. Se han descrito, incluso, reacciones extremas frente al despido tales como la agresión o de fuerte carácter intrapunitivo (suicidio). La pérdida del trabajo es uno de los más fuertes y perturbadores eventos vitales (Life events) y se calcula que afecta cada año a 10 millones de personas.

Por fortuna, una gran cantidad de estas situaciones no son tan dramáticas, aunque la mayoría de las personas despedidas no suele estar en condiciones de utilizar con eficiencia el pensamiento lógico, su experiencia, su capacidad de razonamiento u otras habilidades, para realizar acciones útiles que le lleven a obtener un nuevo trabajo, oficio u ocupación.

Desde la década de los cuarenta, los psicólogos industriales estadounidenses desarrollaron una serie de estrategias de apoyo y orientación destinadas a facilitar la búsqueda inteligente de un nuevo empleo para las personas despedidas, procurando que el período del desempleo fuese lo más reducido posible.

El progreso de estas estrategias ha llevado a considerar actualmente, la desvinculación o despido como parte de un ciclo profesional propio de determinadas condiciones socioeconómicas más que un acto aislado.

Inicialmente, este proceso de apoyo u orientación, recibió el nombre de decruitment o dehired pero estas expresiones no tuvieron éxito. Se atribuye a North, D. el haber acuñado en los años sesenta, la expresión Outplacement, la cual no tiene traducción literal al español y ha perdurado hasta hoy.

En castellano, se suele utilizar, en cambio, Desvinculación y cuando se desea expresar que se trata de un programa, se emplea, Desvinculación Programada o Desvinculación Asistida. Ésta es una herramienta de recursos humanos, a la cual recurren las organizaciones modernas, que creen seriamente en la importancia de las personas.

Se utiliza principalmente en los procesos de cambio permanente que enfrentan las empresas, y que puede significar el despido de personal. Para la empresa, es una forma de asesoría, no estando sólo vinculada al despido. Para las personas, por otra parte, constituye la oportunidad de realizar un proceso de re-ingeniería personal, que agregue valor a su vida profesional y personal.

El Outplacement es un servicio prestado por un consultor. Este servicio está dirigido a orientar a las empresas en la gestión de sus planes de reestructuración y a facilitar la reorientación laboral de los profesionales que serán despedidos por causas no disciplinarias de la organización.

Las empresas que utilizan los programas de desvinculación asistida, ayudan al individuo a encarar la búsqueda de una nueva experiencia laboral con una actitud positiva. La persona debe:

1.Tener total apertura a escuchar ofertas.

2.Pensar que es muy difícil encontrar un trabajo igual al que se perdió, pero interesarse por opciones menores.

3.Nunca pensar que esta es la oportunidad para mejorar la posición perdida, aunque sea el caso.

Los programas de desvinculación asistida, tienen como objetivo aliviar el período de desempleo y generar cambios de actitud.

Un programa de desvinculación asistida, nunca puede garantizar la reubicación del personal involucrado. Si el programa es bueno a través de él se incrementará la empleabilidad del individuo. Sin embargo éste no sólo reduce el tiempo de búsqueda, sino que mejora la calidad de la oferta a la que se puede acceder en el mercado laboral.

Inicialmente, el Outplacement se definió como un proceso de cambio, mediante el cual una persona realiza una transición desde una organización a otra, con la asistencia de un psicólogo especialista en el cambio de empleo y en el marketing de las habilidades personales. Como proceso de cambio de empleo, el Outplacement utiliza recursos técnicos provenientes de áreas de la psicología laboral bastante amplias: a) evaluación del desarrollo profesional; b) evaluación individual; c) consejo personal; d) estrategias de marketing profesional y entrevista y e) aprender a usar el Mercado de Empleo.

El Outplacement o Desvinculación Programada / Asistida, es un proceso de asesoría, apoyo, orientación y capacitación, dirigido a la persona por egresar o ser transferida para la búsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel y condiciones similares a las de su anterior ocupación, en el menor tiempo posible."

Sin embargo, podría ser un error estimar que el Outplacement sólo ayuda a solucionar dificultades de la persona individual. También contribuye a disminuir las consecuencias del despido que son experimentadas por la organización, además del costo mismo de la partida, tales como eventuales costos de reemplazo, incidencia negativa sobre la moral laboral, desgaste de la productividad de los trabajadores que permanecen en la empresa y la administración de los sentimientos negativos generados por presión psicológica sobre los directivos que asumieron la responsabilidad por el despido.

La desvinculación asistida consta de dos partes bien diferenciadas pero tendientes al mismo objetivo:

1.Contención psicológica: En un número de sesiones variables –entre cuatro y cinco- un psicólogo debidamente entrenado asiste a la persona que está transitando un despido y por consiguiente un período de desempleo.

2.Marketing personal para dar elementos necesarios para salir al mercado laboral: puede estar dirigido a buscar empleo en relación de dependencia o iniciar un nuevo camino hacia el autoempleo.

Fuente de informacion: http://www.monografias.com/trabajos35/outplacement/outplacement.shtml#ixzz52QPnlT00

¿QUE SON LAS PRUEBAS PSICOTÉCNICAS?

Las pruebas psicotécnicas son test funcionales que miden capacidades y aptitudes intelectuales y profesionales de diversa índole, como memoria verbal y visual, aptitudes numéricas, de lingüística, de conocimiento profesional al igual que rasgos de personalidad, intereses y/o valores personales. Para algunos son mediciones de conducta que permiten diagnosticar y predecir los comportamientos de los futuros empleados Estas pruebas dependen del cargo, del nivel profesional, competitivo, gerencial y administrativo y, claramente de la empresa a la cual se está llevando a cabo el proceso de selección”.“Estos test son diseñados y aplicados para que los futuros empleados demuestren que los conocimientos que plasman en sus hojas de vida son reales, lo más aconsejable para las personas que se enfrentan a ellos, es que sus respuestas sean sinceras, honestas, coherentes y espontaneas”.

Estas pruebas se pueden clasificar en cuatro grandes grupos: inteligencia, aptitudes, personalidad y proyectivas.

Inteligencia

Nos permiten medir el Factor G o inteligencia general, utilizando el razonamiento abstracto, resultan determinantes para medir la capacidad de resolver problemas laborales en campos específicos. Se pone a prueba factores como racionamiento verbal, numérico y lógico, como también creatividad, memoria y coordinación.

Aptitudes

Estas nos permiten predecir las habilidades o capacidades que tiene una persona para desarrollar determinadas tareas. Evalúan conocimientos específicos del campo de acción de los aspirantes. En este tipo de test se evalúa:

• Razonamiento verbal, numérico, mecánico y lógico o abstracto.

• Comprensión verbal, numérica, mecánica y de instrucciones escritas.

• Resolución de problemas.

• Análisis.

• Creatividad.

• Administrativas.

• Comerciales.

• Memoria Espacial.

• Coordinación

Personalidad

Éste tipo de pruebas permiten predecir las actitudes, carácter y/o temperamentos de los individuos, los cuales, son más difíciles de cambiar o modificar porque se relacionan con los procesos biológicos, sociales y psicológicos.

• Dinamismo, ajuste social, tolerancia.

• Dominancia, capacidad de trabajo en equipo

• Cooperación

• Cordialidad.

• Perseverancia.

• Estabilidad emocional.

• Apertura mental.

• Responsabilidad.

• Tolerancia al estrés.

Proyectivas

Este tipo de test nos permitirá evaluar rasgos de personalidad. Se diferencia de los anteriores en que le presentan al sujeto estímulos no estructurados y sin significado, para que muestre su inconsciente. En las pruebas proyectivas se les muestra a los sujetos figuras ambiguas, luego de ser observadas se les solicita a los potenciales empleados que citen lo primero que se les venga a la mente, “estas pruebas permiten descubrir las actitudes y el inconsciente de la persona, con ellas se puede evaluar el mundo interno del sujeto, y a su vez su creatividad” añade Lina María Dallos.

Pruebas psicotécnicas más utilizadas:

Test de eros: Esta prueba está orientada a medir, calcular y evaluar los conocimientos orientados al servicio al cliente.

Test de Wartegg: El test de Wartegg es uno de los más utilizados por los expertos de selección de personal, este es una prueba de tipo proyectivo gráfico, en la cual se busca completar 8 cuadros con diferentes estímulos gráficos, éste permite capturar dimensiones de la personalidad, estados de ánimo, sentimientos, emociones, afectos, instintos y tendencias.

DAT-5: Este tipo de test está dirigido a cargos medios y superiores, evalúa siete aptitudes como razonamiento verbal, razonamiento numérico, razonamiento abstracto, comprensión mecánica, atención, perceptivas y ortografía.

Test IC: Está formada por unas instrucciones escritas que deben ser leídas y ejecutadas por los futuros empleados teniendo en cuenta simultáneamente varios criterios de interpretación. Están dirigidas generalmente a los campos administrativos, comerciales y/o técnicos. Recuerde que lo más importante al momento de presentar este tipo de test es leerlos atentamente, concentrarse y seguir al pie de la letra las recomendaciones de cada enunciado. La honestidad, la puntualidad, la modestia, la confianza en sí mismo y la buena presentación son determinantes en la evolución de los procesos de selección y talento humano. Recuerde siempre, que no hay secretos para el éxito, pero es necesario prepararse, trabajar arduamente, y aprender del fracaso.

¿COMO PRESENTAR UNA PRUEBA PSICOTÉCNICA?

LOS 5 TEST PSICOLÓGICOS MÁS COMUNES EN UNA ENTREVISTA DE TRABAJO

Una parte fundamental de cualquier proceso serio de selección laboral, son las pruebas psicológicas que se realizan a cada candidato. Aunque a veces parezca que estuvieran destinadas a probar hasta dónde logramos resistir la tensión, lo cierto es que cada una de ellas busca medir ciertas habilidades, características y competencias, que son necesarias para el cargo al cual postulamos. Es por eso que a lo largo de nuestra evolución profesional nos ha tocado rendir algunos test psicológicos, en más de alguna ocasión, ya que están dentro de los más utilizados por las empresas a la hora de reclutar personal. A continuación un listado de 5 de los test psicológicos más comunes en una entrevista de trabajo:

Test de Rorschach

Es el más común de todos y la mayoría lo reconoce como la prueba de las “manchas”, debido a su mecánica de aplicación que consiste en una secuencia de láminas que se nos presentan. A medida que vamos observando cada una de ellas se nos pide que mencionemos, al psicólogo a cargo de la evaluación, qué es lo que vemos en cada una de las imágenes y de qué forma interpretamos cada mancha. Mediante el Test de Rorschach, compuesto por 10 manchas de tinta, se busca medir algunos elementos relacionados con el postulante, tales como el comportamiento (manifiesto y latente), la forma en la que asimila la realidad, su forma de relacionarse con otras personas, cómo se percibe a sí mismo, de qué manera crea lazos afectivos y si posee alguna patología como depresión, rasgos obsesivos, entre otras.

Técnicas gráficas (dibujar)

Otra prueba bastante frecuente es aquella en la cual intentamos sacar nuestras dotes artísticas a flote, aunque no las tengamos, ya que se nos pide que hagamos un dibujo en base a lo que el psicólogo pide. Este puede ser una persona bajo la lluvia o una casa, un árbol, una persona y en ambos casos, se interpretan características de la personalidad del entrevistado, a través de sus dibujos, tales como auto concepto, originalidad, conflictos, entre otros. El primero tiene como objetivo medir de qué manera reacciona el sujeto ante condiciones estresantes y cuáles son sus defensas ante ellas, además de considerar factores como el uso del papel, tipo de trazo, tamaño del dibujo, distribución de los objetos y uso de accesorios, entre otros. Por su parte, cuando se solicita dibujar una casa, un árbol y una persona, la primera es una representación de nuestra familia, el segundo nuestro yo implícito y la persona, somos nosotros mismos pero retratados por nuestra conciencia.

Test de Max Lüscher (colores)

En este test se nos presentan láminas con distintos colores, que debemos ordenar dejando de lado nuestras preferencias personales y ordenándolos de mayor a menor, según la forma en que nos llaman la atención. Esta prueba mide aspectos tales como la forma en que la persona enfrenta el estrés, su tipo de personalidad, si demora mucho o poco en su elección y si tiene claros los motivos de esta, entre otras. Los colores rojo, amarillo, azul y verde representan características positivas, mientras que el café, gris, negro y violeta consideran aspectos negativos.

La prueba de los seguros

Si siempre repites (en cada entrevista laboral a la que asistes) que estás preparado para trabajar bajo presión, cuando llegue la hora de realizar el test de los “seguros”, dejarás en claro si tus palabras son verdaderas o no. Para hacerlo cuentas solamente con 7 minutos cronometrados, en los que deberás resolver el ejercicio que se te presenta y el cual consiste en ordenar los seguros según su categoría, incendio, vida y accidentes, considerando además sus montos, fecha de inicio y de término, para categorizarlos correctamente. Esta tarea no sería compleja si no tuviéramos el peso del reloj sobre nuestros hombros, pero en un empleo siempre se necesitan personas capaces de conservar la cabeza fría, incluso en una situación de emergencia.

Test de animales

Otro test que suele realizarse, durante las evaluaciones psicológicas de un proceso de selección, es el de los animales. Consiste en elegir el animal que más te gustaría ser y el que menos te represente. Al igual que en otras pruebas mencionadas anteriormente, el objetivo es determinar algunas características de la personalidad del entrevistado, homologándolas según los animales que elija, como por ejemplo dominio asociado al león, memoria relacionada con el elefante o individualismo representado por el gato.

Fuente de información: https://www.trabajemos.cl/2015/06/04/los-5-tests-psicologicos-mas-comunes-en-una-entrevista-de-trabajo/

¿POR QUE TE DEBERÍA CONTRATAR?

¿Por qué deberías ser contratado? Es una de las preguntas más temidas por los postulantes, piensan que cualquier error quizás influya en su inserción dentro de la empresa, cuando un reclutador te consulta sobre los motivos por los cuales debería contratarte es uno de esos momentos en los que debes pensar que no espera que realices un análisis objetivo de tus ventajas y desventajas. El empleador sabe perfectamente qué está buscando en un candidato y ahora lo que espera de ti es que muestres tu plus.

Te dejamos este vídeo que nos orientará a enfrentar este complicado momento. Maria Luisa Moreno Cobian, quien se dedica al desarrollo profesional de las personas nos ayuda a continuación:

CINCO CLAVES DE LENGUAJE CORPORAL PARA UNA ENTREVISTA EXITOSA

¿COMO SABER SI TE FUE BIEN EN UNA ENTREVISTA DE TRABAJO?

Después de ir a la entrevista de trabajo para obtener el puesto que tanto deseas, quisieras preguntar al reclutador abiertamente "Y bien, ¿cómo me fue?", pero estás seguro de que eso sería poco profesional. Entonces te retiras, resignado(a) a permanecer en la incertidumbre los próximos días, mientras esperas noticias de la empresa.

Sin embargo, hay algunas pistas que pueden ayudarte a determinar si obtuviste un buen resultado.

Se mencionó una nueva entrevista:

Si se habló de una próxima cita para ser evaluado por alguien más, es muy probable que el reclutador haya considerado tu paso a la siguiente etapa. Si únicamente te dijo "Gracias, nosotros te llamamos", no es tan buena señal.

La entrevista se extendió más de lo previsto:

Si además de las preguntas y respuestas referentes al trabajo se conversó posteriormente sobre temas personales, habla de un interés genuino por parte del entrevistador. Esto evidencia que desea conocer mayores rasgos de tu personalidad o estilo de vida.

Te explicó en qué consistiría tu trabajo:

Si no sólo mencionó las generalidades del cargo, sino que habló de lo que se espera de ti en particular, indica que está interesado en tu perfil y considera incluirte dentro del equipo.

Respondió a tus preguntas:

Es una buena señal si, en la entrevista de trabajo, el reclutador se preocupó de responder con detalle a cada una de tus dudas respecto del cargo.

La importancia del lenguaje corporal:

El cuerpo envía señales inconscientes de las emociones que experimenta la persona en un momento dado. Mira los siguientes ejemplos:

Las actitudes abiertas denotan interés y buena disposición. Mirar directamente a los ojos, inclinar el cuerpo hacia adelante u orientarlo en dirección al interlocutor, son muestras de interés y agrado.

Las actitudes cerradas, como cruzar los brazos o las piernas, mantener los puños cerrados o mirar hacia los lados, muestran recelo, aburrimiento o poca disposición.

Si durante tu entrevista de trabajo has detectado algunas de las señales positivas antes mencionadas, ¡felicidades! Aunque esto no sea garantía de que obtendrás el empleo, por lo menos te entrega un mejor panorama de la percepción del empleador o reclutador.

Fuente de informaciòn: http://blog.uniacc.cl/c%C3%B3mo-saber-si-te-fue-bien-en-una-entrevista-de-trabajo

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION

¿Quién es la persona idónea para ocupar el puesto? Esta es la pregunta que el área de recursos humanos se hace siempre que recibe una requisición de personal.

¿Cómo es posible encontrarla? Esto es posible a través de la correcta puesta en práctica del proceso de reclutamiento y selección.

Dicho proceso permite escoger de entre varios candidatos, al más idóneo para desempeñar las actividades de cada puesto.

El proceso de reclutamiento y selección da inicio cuando se presenta una vacante dentro de una empresa y necesario ocuparla lo más pronto posible cumpliendo con los requerimientos.

Primeramente se debe definir el  perfil del postulante, e iniciar la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de postulantes, iniciar el filtro a través de la revisión de solicitudes, entrevista, la evaluación de éstos, la selección y contratación del que cumpla con todas las expectativas, continuando con la inducción y finalmente con la capacitación.

“Dunnette plantea que: “La selección consiste en asegurar que la persona adecuada está en el puesto adecuado en el momento oportuno y bajo las circunstancias concretas, partiendo de la consideración de que las decisiones acertadas acerca de las personas requieren conocimientos de su individualidad además de conocer cómo los talentos especiales de cada persona pueden ser conocidos con mayor precisión y utilizados en forma más acertada”. (Dunnette, 1974)".

"Chiavenato, I. (1993) define la selección de recursos humanos como: "la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o, más ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal".

Bajo estos conceptos podemos definir al proceso de reclutamiento y selección como el medio a través por el cual elegiremos al candidato que cumpla con la mayor parte o con todas las exigencias que el puesto requiere.

Etapas del proceso de reclutamiento y selección

Reclutamiento

Es el proceso por medio del cual se determina las fuentes y medios para hacer que las personas lleguen a la empresa para calificarles como empleados potenciales de la misma.

a) Requisición de personal

Cuando una vacante se presente en cierta área:

El encargado o jefe de área comunicara al departamento de recursos humanos de la requisición de personal, exponiendo las características que necesita para el puesto.

Identificar el perfil del puesto e iniciar el proceso de reclutamiento.

b) Reclutamiento de personal

Se inicia examinando las fuentes y medios de reclutamiento.

1.    Fuentes de reclutamiento:

Reclutamiento Interno

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, el departamento de recursos humanos intenta llenarla mediante la reubicación de sus colaboradores,  los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferencias (movimiento horizontal) mixtos (transferencias con asenso). El reclutamiento interno  puede implicar:

Transferencia de personal.

• Ascensos de personal.

• Transferencias con ascensos de persona

Reclutamiento Externo

El reclutamiento externo se realiza con candidatos que no pertenecen a la empresa, cuando existe una vacante, la empresa intenta llenarla con personas de afuera, es decir, con candidatos externos atraídos por la oportunidad de empleo o deseo de pertenecer a la empresa.

2. Medios de reclutamiento

Algunos medios de reclutamiento empleados son los siguientes:

Posteo y volanteo: consiste en pegar posters con información de las vacantes existente en la empresa haciendo promoción con ellos en la localidad en la cual exista la vacante.

Perifoneo: se contrata una empresa de perifoneo para que realice la promoción en las localidades, con una grabación de la empresa con los requisitos de la vacante.

Bolsas de trabajo en internet.

Intercambio de bolsa de trabajo: consiste en un acuerdo entre empresas que ocupen vacantes similares para hacer intercambio de candidatos.

Spots de radio y televisión.

Anuncios en periódicos.

Una vez recepcionados curriculum o solicitudes de empleo como resultado de la promoción realizada con los distintos medios de reclutamiento, se procede a hacer una selección de los posibles candidatos para iniciar con el proceso de selección.

Proceso de selección

Es el proceso por el cual se escoge entre varios candidatos, al más idóneo para desempeñar las actividades de cada puesto.

a) Proceso de selección

Entrevista con el reclutador: para conocer su perfil y determinar si es un candidato potencial para ocupar la vacante.

Aplicación de pruebas psicométricas: si el candidato cumple con el perfil, el reclutador da seguimiento al proceso con la aplicación de pruebas psicométricas.

Referencias personales y laborales: se procede a realizar la investigación de referencias laborales y personales, con las cuales obtendremos información importante sobre su historial laboral, de acuerdo a estos resultados se continuara con el proceso y es parte importante para la selección del candidato idóneo.

Estudio socio económico: algunas empresas recurren a la aplicación de estudios socio económicos,  una vez concluidas las referencias el siguiente paso es la aplicación de este, con lo cual se pretende conocer al candidato en su espacio, y un poco más de cerca a él y a su familia.

b) Selección del candidato

Concluido el proceso de selección y si este ha sido satisfactorio se procede a informar al candidato sobre el resultado y se coordina una cita con él para realizar la contratación inmediata.

En caso de que existieran dos o más candidatos con un resultado satisfactorio, el reclutador y el jefe inmediato  realizaran un análisis entre los candidatos para elegir a uno de ellos.

Fuente de Información : https://www.gestiopolis.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal-en-las-organizaciones/