EL MUNDO DEL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN NO ESTÁ CAMBIANDO, SINO QUE YA HA CAMBIADO.

Si ustedes revisan las maneras de efectuar el reclutamiento en chile hace 10 años claramente a mostrado un cambio en la forma de  realizar al reclutamiento y la selección de personal, el mundo del reclutamiento y la selección no está cambiando, sino que ya ha cambiado.

Como nos señala Carolina Guillen en su artículo el cual les dejo a continuación para sus lectura :

 Los currículums llegaban por carta durante la semana siguiente a la publicación, y se debían abrir los sobres, leer las cartas de presentación y organizar todos los currículums, generalmente en carpetas físicas y con separadores de candidatos entrevistados, candidatos descartados, finalistas, etc. Y los comentarios de las entrevistas se anotaban en el mismo currículum y al finalizar el proceso se archivaban en montones y montones...

La llegada de los portales de empleo

Después aparecieron los portales de empleo, el 1.0. Los Portales llegaron a mediados de los 90 al 2000. El anuncio de la vacante se podía redactar y publicar en cuestión de minutos y era visible rápidamente para los candidatos que estaban en la base de datos y a su vez las candidaturas también se recibían en cuestión de minutos.

Igualmente los departamentos de RRHH donde se realiza el reclutamiento y la selección de personal, los currículums válidos se imprimían, ya que no sólo se reclutaba en Infojobs, sino que se seguía reclutando en otras fuentes de reclutamiento para determinadas posiciones y a nivel de procedimiento se seguía con el mismo método manual. Algunos empezaron a informatizar esta información utilizando Hojas de Excel y los más avanzados generalmente compañías del sector de IT crearon sus propios softwares para esta gestión de la base de datos curricular y procesos de selección.  Como ya os comentamos en "¿Se están quedando obsoletos los Portales de Empleo?" Algunos de ellos lógicamente se han quedado desfasados.

 

Las Redes Sociales en nuestras vidas

En 2002 ,en Estados Unidos, se funda Linkedin y no es hasta 2004 que empieza a tener sus primeros usuarios en España. Actualmente ya cuenta con 259 millones de usuarios a nivel mundial.

En 2006 se populariza Facebook y revoluciona el mundo de las relaciones sociales y actualmente cuenta con 18 millones de usuarios activos sólo en España.

Y Twitter con su primera versión disponible en español en 2009, actualmente ya es la red social con más anuncios de empleo publicados, llegando a los 500.000 mensuales.

Estas tres redes sociales también revolucionan el mundo del reclutamiento y la selección de personal, pudiendo compartir las ofertas de empleo y conseguir su difusión en minutos, incluso en segundos.

Nacimiento de los Softwares de Gestión de Talento

Paralelamente a este progreso, en la década de los 90, nacen diferentes softwares para la gestión de la base de datos y gestión del proceso de selección. Por poner un ejemplo, e-Preselec, con más de 10 años de antigüedad. Son software backoffice que requieren instalación y adaptación al cliente, cosa que hace que el producto se encarezca considerablemente. Es por ello que a este tipo de softwares sólo acceden determinadas organizaciones con un alto presupuesto.

Posteriormente aparecieron muchas otras herramientas de gestión como Taleo (inicialmente Recruitsoft). Originalmente era un proveedor de software de reclutamiento y gradualmente la compañía se expandió a otras áreas de la gestión del talento. Taleo era considerado el líder en la gestión del talento antes de su adquisición por parte de Oracle. Taleo ahora permite, entre otras funcionalidades, la difusión de las ofertas de empleo en redes sociales, un primer paso en la unión automatizada del recruiting y la gestión del proceso de selección.

 

¿Y ahora dónde publicamos nuestras ofertas?

Actualmente para reclutar necesitamos seguir publicando en diferentes fuentes de reclutamiento y en función de los perfiles que reclutamos y el sector, utilizaremos:

• Portales de empleo generalistas
• Redes sociales como Twitter o Facebook
• Redes profesionales como Linkedin para mandos intermedios, técnicos y senior

Fuente : http://blog.talentclue.com/la-evolucion-del-reclutamiento-y-la-seleccion-en-que-fase-estas

RESUMEN DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

ADMINISTRACION DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

SABES COMO DEBES REALIZAR UN MAPA? AQUI TE EXPLICAMOS

CÓMO REALIZAR UN MAPA CONCEPTUAL

Los mapas conceptuales contienen tres elementos fundamentales: concepto, proposición y palabras de enlace. Los conceptos son palabras o signos con los que se expresan regularidades; las proposiciones son dos o más términos conceptuales unidos por palabras de enlace para formar una unidad semántica; y las palabras de enlace, por tanto, sirven para relacionar los conceptos (Díaz, Fernández, 1997).

Los Mapas Conceptuales están formados por nodos y líneas de unión entre los nodos.

Los nodos, que representan conceptos o atributos específicos del tema desarrollado, se muestran enmarcados en círculos, rectángulos, etc., y se unen mediante trazos.

Estas conexiones representan relaciones que unen a dichos conceptos y pueden (o no) llevar una leyenda que aclare el significado de dicha relación. Palabras de enlace tales como “de”, “donde”, “el”, “para”, “entonces”, “con”, etc., son utilizadas, tanto como verbos y sustantivos, para construir las proposiciones que se leen entre los nodos.

Los conceptos más abarcativos e inclusores deben ubicarse en la parte superior del gráfico, y a medida que se desciende verticalmente por el Mapa, se ubican los conceptos de categoría menor.

Entonces, los elementos que componen los mapas conceptuales son:

Concepto: 
Un concepto es un evento o un objeto que con regularidad se denomina con un nombre o etiqueta (Novak y Gowin, 1988) Por ejemplo, agua, casa silla, lluvia.

El concepto, puede ser considerado como aquella palabra que se emplea para designar cierta imagen de un objeto o de un acontecimiento que se produce en la mente del individuo. (Segovia, 2001).Existen conceptos que nos definen elementos concretos (casa, escritorio) y otros que definen nociones abstractas, que no podemos tocar pero que existen en la realidad (Democracia, Estado)

Palabras de enlace: Son las preposiciones, las conjunciones, el adverbio y en general todas las palabras que no sean concepto y que se utilizan para relacionar estos y así armar una “proposición” Ej. : para, por, donde, como, entre otras. Las palabras enlace permiten, junto con los conceptos, construir frases u oraciones con significado lógico y hallar la conexión entre conceptos.

Proposición: Una proposición es dos o más conceptos ligados por palabras enlace en una unidad semántica.

Líneas y Flechas de Enlace: En los mapas conceptuales convencionalmente, no se utilizan las flechas porque la relación entre conceptos esta especificada por las palabras de enlace, se utilizan las líneas para unir los conceptos.

Las Flechas: Novak y Gowin reservan el uso de flechas "... solo en el caso de que la relación de que se trate no sea de subordinación entre conceptos", por lo tanto, se pueden utilizan para representar una relación cruzada, entre los conceptos de una sección del mapa y los de otra parte del “árbol” conceptual.. La flecha nos indica que no existe una relación de subordinación.

Conexiones Cruzadas: Cuando se establece entre dos conceptos ubicados en diferentes segmentos del mapa conceptual, una relación significativa.

Las conexiones cruzadas muestran relaciones entre dos segmentos distintos de la jerarquía conceptual que se integran en un solo conocimiento. La representación gráfica en el mapa para señalar la existencia de una conexión cruzada es a través de una flecha.

Fuente: http://www.tecnicas-de-estudio.org/aprendizaje/como_realizar_un_mapa_conceptual.htm

Modulo de Reclutamiento y Seleccion

Aprendizaje de Modulo de Reclutamiento

En el módulo de reclutamiento y selección impartido en el instituto AIEP, podemos encontrar las siguientes temáticas de Aprendizaje: 

• Gestión por competencias 
• Planificación de Recursos Humanos 
• El desarrollo y confección de Perfil de cargo 
• La importancia de las competencias en los individuos 
• Como desarrollar un adecuado reclutamiento atrayendo a los mejores candidatos
• Selección de personal cubrir vacantes en la Empresa con el adecuado colaborador 
• Identificar los test psicométricos y de personalidad para identificar competencias de los postulantes en terna
• Elección del postulante idóneo mediante la evaluación de cargo y puesto de trabajo a desarrollar 
• La realización de inducción correcta para que el colaborador incorpore en si el ADN de la empresa y se sienta comprometido. 
• Finalmente a ejecutar una adecuada evaluación de desempeño, donde finalmente debemos identificar cual es la contribución del colaborador dentro de la organización. 

Toda esta información es impartida por el profesor Claudio Salinas ,su Blog es :
 https://profesorclaudiosalinas.blogspot.cl/

Información Publicada por : Karina Burgos B.

¿Qué es un assessment center y para qué es útil?

Los assessment centers o centros de selección consisten en asignar una serie de ejercicios en donde se prueban las habilidades y los atributos personales de los candidatos requeridos para una vacante laboral específica. Los assessment centers son de los métodos más confiables a la hora de evaluar a los candidatos a una vacante. Si se toman métodos como: las entrevistas, las pruebas psicotécnicas o pruebas técnicas de manera individual, solo tendrá alrededor de un 15% de efectividad y exactitud. Sin embargo, cuando estos distintos métodos se utilizan para llevar a cabo un proceso de selección, hay más probabilidad de que este sea efectivo; la exactitud puede incrementar a un 70%.

Los assessment centers son aceptados por las organizaciones como un método de selección justo, ya que provee oportunidades equitativas para todos los candidatos que están corriendo un proceso para una vacante. Los ejercicios que se llevan a cabo dentro de un assessment center les permite a las personas encargadas del proceso obtener más información de los candidatos. Este tipo de ejercicios permiten asignar las futuras tareas de las cuales estaría encargado el candidato seleccionado.

La persona encargada de llevar a cabo el proceso de selección debe tener claridad en las competencias que quiere que su futuro candidato seleccionado tenga para desempeñar bien sus labores. También debe tener claro las habilidades técnicas y los atributos esenciales que requiere el cargo como tal.

Para tener una idea, la gran mayoría de organizaciones tienen en cuenta las siguientes habilidades o competencias al momento de evaluar a los candidatos. Las competencias son genéricas pero a su vez esenciales para su buen desempeño en sus labores.

Habilidades de liderazgo.

Habilidades analíticas.

Trabajar bajo presión.

Trabajo en equipo.

Habilidades de razonamiento.

Comunicación efectiva verbal y escrita.

Habilidades numéricas.

En la gran mayoría de casos, no se competirán en contra de los demás candidatos, sino que el grupo entero será puesto en prueba; cada participante de manera equitativa.

Los evaluadores son los encargados de observar la manera en la que los individuos interactúan entre sí y cómo se desarrolla el ejercicio grupal. Claro está que no todos los assessments centers son estandarizados. Estos dependen de las habilidades, competencias y aptitudes que necesite el cargo en específico.

Fuente: http://blog.acsendo.com/assessment-center-util/

PERFIL DE CARGO

Perfil de Cargo :
El perfil de puesto es, a grandes rasgos, un documento donde incluye la información del puesto a cubrir, así como las habilidades, actitudes, formación, experiencia, etc. Que necesita tener la persona de nuevo ingreso para que cubra exitosamente una posición dentro de la empresa.

Perfil del Candidato:
Por eso, antes de lanzarte a la búsqueda de candidatos para un puesto, es crucial crear un perfil del candidato que necesitas: tu candidato ideal. El candidato ideal es comúnmente conocido también como candidato persona, que es el retrato del candidato que buscas para cubrir una vacante.

Perfiles de Cargo en la Gestión por Competencias:

El factor humano es fuente poseedora de recursos intangibles que, gestionados correctamente, conducen a la creación de ventajas competitivas difíciles de imitar. Se aborda en este trabajo la gestión por competencias, realizando un minucioso análisis de los perfiles de competencia y su implicación en la gestión de los recursos humanos. Éstos están permeados con tres enfoques esenciales: el Estratégico, el Consensual como reflejo de la Cultura Organizacional en los perfiles y, la Gestión de Recursos Humanos; temas que consideramos, constituyen los pilares fundamentales de todo diseño de perfiles de puesto por competencia.
Autor: Lic. Carmen Limascca Araca 

Nuevas técnicas de selección, Que harías tú en su lugar?

"ENCUESTA LABORAL"

¿En busca de trabajo?, el siguiente anuncio te interesará : Cómo enfrentar el “trabajo de encontrar trabajo”

Consejos para enfrentar una entrevista laboral :

Buscar trabajo es una tarea compleja para quienes están recién egresados de la universidad o llevan unos meses desempleados. Según cifras de Trabajando.com, en promedio 85 personas postulan a un mismo puesto de trabajo, y en muchos casos, sólo una de ellas es seleccionada para el cargo, quedando 84 fuera del proceso.

Los reclutadores no dedican más de un minuto a leer un currículum, por eso es importante que éste sea atractivo y deje en evidencia las fortalezas que el postulante tiene para ocupar esa vacante. Éste es el primer paso para avanzar en un proceso de selección y lamentablemente, se cometen muchos errores. 

Los más comunes son:
Incluir los datos de contacto, como teléfono o email con errores.
Escribir un CV con faltas de ortografía o mala redacción.
Incluir certificados de estudio o de calificaciones.
Incluir cartas de recomendación o referencias (sólo se entregan en caso de que te lo soliciten).
Información personal (gustos, salud, afiliaciones políticas o religiosas).
Dejar “lagunas” o “vacíos” de tiempo.
Ser extenso. (las experiencias no deben llevar tanto detalle, basta con el título y la fecha)
Usar un diseño muy “llamativo” con exceso de colores.

Espacios “vacíos” en el CV
No es recomendable dejar espacios vacíos en el currículum, cuando efectivamente se realizó alguna actividad. Como Consultora de Empleabilidad, recomendamos escribir los cargos, aunque hayas estado poco tiempo, porque de lo contrario, en la entrevista te podrán preguntar qué paso en ese periodo, y si lo cuentas y no está en el currículum, podría ser tomando como que se está ocultando información.
Del mismo modo, muchas personas suelen ponerse un tanto nerviosas cuando se les consulta por estos periodos en las entrevistas, por lo que si lo indicas previamente en tu currículum estarás más preparado y sabrás qué responder ante estas posibles preguntas, reduciendo así tu ansiedad en esos momentos de la evaluación.
Quienes logran captar la atención de la empresa en esta primera etapa, son citados a entrevista, oportunidad única de demostrar que efectivamente cuentas con los conocimientos y experiencia requerida, junto con las competencias blandas para asumir las responsabilidades propias del cargo.

Álvaro Vargas, gerente general de Trabajando.com Chile destaca que “efectivamente el mercado laboral está cada vez más competitivo, pero también nos encontramos con postulaciones que no tienen ninguna relación con lo que demanda la empresa, lo que termina siendo aún más perjudicial. Muchos candidatos en su ansiedad por encontrar un empleo postulan a una oferta sin detenerse a pensar si su perfil se ajusta al cargo requerido, lo que no sólo daña la imagen del candidato, sino también sus expectativas, porque sienten que han mandado su CV a muchas partes y nunca los llaman”.

Es importante que aquellas fortalezas o capacidades que señales, sean respaldadas con logros o actividades que han otorgado valor a la empresa. Por ejemplo, ahorro en gastos, cierre de negocios, implementación de planes o actividades, adquisición de nuevos clientes o incremento en ventas, entre otros.
Incluye porcentajes y cifras a tu experiencia. Si los logros señalados llevan números, esto evidenciará de manera objetiva que eres una persona productiva y eficiente. Describe tu trabajo en datos, promedios semanales, mensuales o anuales. Toda actividad laboral tiene un número.

“Nosotros hablamos del trabajo de buscar trabajo, porque la mejor forma de enfrentar este proceso es considerándolo de esta forma. Hay que hacer un buen CV, informarse de lo que busca el mercado, revisar las ofertas de empleo, postular a aquellas que efectivamente se ajustan no sólo a los intereses, sino que a las reales capacidades y preparar una buena entrevista. Para eso hay que tener un horario y planificación, que me permita organizar de la mejor manera posible esta tarea”, agrega Vargas.

"Captación de Candidatos"
¿Necesitas mas Orientación?
Visita la pagina de :  http://www.jobhunter.cl/servicios-personas

Fuente de Información :  https://www.trabajando.cl/noticias/1509476096/Como-enfrentar-el--trabajo-de-encontrar-trabajo-.html