Como todos sabemos uno de los primeros contactos con los nuevos colaboradores de una organización es la “Inducción”, que puede ser denominada también como acogida; esta tiene como finalidad que el colaborador conozca más a detalle a la organización y las funciones de la misma, que se integre al puesto de trabajo y al entorno humano en el que trascurrirá su vida laboral.
Una inducción bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y compromisos del colaborador.
Una inducción bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y compromisos implícitos (podríamos llamarlo también “contrato psicológico”) del colaborador. No hay que olvidar que cada nuevo ingreso se plantea una serie de cuestionamientos sobre la organización y el ambiente que se “respira” en ella, así que se debe de responder a la mayor rapidez a este tipo de preguntas, esto ayudará a un más veloz y certero acoplamiento a la organización como a la deberes correspondientes del nuevo integrante. Una inducción fallida representa el fracaso de toda la actividad que se está describiendo.
Antes de relacionarnos a bien con el tema tenemos que tomar en cuenta que la inducción de forma general se divide en dos importantes partes que son:
1. Inducción General: Recursos Humanos es responsable de darle al recién llegado una información precisa de lo siguiente: historia y evolución de la organización con su estado actual – objetivos y posicionamiento; el puesto de trabajo que va a ocupar, sus funciones en el mismo, las características y relaciones con otros puestos; los medios de trabajo que va a utilizar; expectativas de desarrollo así como salario y demás prestaciones; los reglamentos, códigos e instrucciones existentes.
Como podemos ver, esta es la ocasión más que perfecta para estimular al nuevo elemento a identificarse con la organización, esta acción cuesta poco y genera mucho, teniendo en cuenta que el espíritu de la inducción es de “celebración” y gusto por la llegada de dicho candidato. Una bienvenida cálida habla de un sentido humanista dentro de la organización, siendo este benéfico para ella.
2. Inducción Específica: este tipo de inducción se aplica a los recién llegados así como también a las promociones y cambios de puesto (movimientos internos). Esta consta de los siguientes pasos:
· Presentación de los colegas.
· Mostrar el lugar de trabajo.
· Objetivos del área de trabajo y las estrategias para lograrlo.
· Ratificación de las funciones del puesto y entrega de los medios necesarios.
· Formas de evaluación de desempeño.
· Relaciones personales en lo que refiere al clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía, etc.
· Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje.
· Métodos y estilos de dirección que se emplean.
· Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo.
· Mostrar principales instalaciones de la empresa.
Resulta favorable brindar estas informaciones a pesar de que algunas de ellas ya son conocidas por el trabajador, dado que el jefe puede ampliarlas y a la vez reafirmar su responsabilidad directa con relación al nuevo trabajador. Ambas, la Inducción General y Específica se completarán en el marco de los primeros 30 días de trabajo; es conocido que si consume más tiempo del necesario deja de ser efectiva.
La calidad de la inducción será evaluada por el Especialista Técnico que atiende la actividad. Se empleará como criterio de inducción Insuficiente el desconocimiento por parte del trabajador de los aspectos constitutivos de la misma, sin olvidar que se tiene registrar este tipo de eventos con lista de asistencia del colaborador firmada por el mismo y por quien brindo la capacitación – inducción (porque de cualquier manera la inducción es capacitación), esto con el fin de que existe un compromiso real de que se conoció dicha información.
Y entrando en materia tenemos que desde el momento en que el colaborador ya se encuentra tomando la inducción, el facilitador de la misma puede ya observar cuales son las necesidades de dicha persona. ¿Cómo se haría esto? Con su comportamiento durante la misma, sus preguntas, sus acciones, etc.
Pareciera que es difícil pero no es así, es un hecho que cuando se contrata a alguien, dicha persona no viene con todo el bagaje que se necesita al 100%, ya que no tiene de entrada el conocimiento como tal de la organización, ello habla de no contar de inicio con todas las herramientas para laborar, porque no sabe cuáles son los objetivos y estrategias para poder lograrlos, en principio para esto se necesita una DNC completa que puede durar varios días y no solo en unas horas que dura este evento de inducción. La DNC es un procedimiento que nos ayuda a conocer a fondo al colaborador, este se sentirá atendido y acogido si estamos de la mano con él, verificando sus nuevos pasos dentro de la organización, yo veo a la DNC como un medio humano de integración, crea un acercamiento con lazos fuertes, hace al candidato pensar que la organización se preocupa por él y sus necesidades de crecimiento y desarrollo, él mismo se vuelve cooperativo, activo, responsable, integrado y en ocasiones agradecido con una bienvenida enfocada a que ambas partes den lo mejor de sí para avanzar al unísono en el aspecto laboral y en ocasiones también en el personal.
En cuestión de la organización, cuando existe este tipo de comportamiento creando un DNC inicial, en pequeños grupos o individual, según sea el caso, se prevén muchos errores y se pone a la gente adecuada en el lugar adecuado, da garantías de lograr lo propuesto y contar con una rentabilidad precisa y la producción exacta, ya que se está dando valor humano al factor humano, es tan simple, es un mérito que se gana con el personal en donde se comenzaría a cambiar el mito o paradigma que la capacitación es aburrida, o que hay que acudir a fuerza, o que simplemente solo sirve como requisito; dándole un tono humano se puede conseguir que el personal en general cambie esta forma de pensar y rompa con este tipo de creencias que dañan a ambas partes, esto es lo que considero que puede lograr un DNC inicial.
Desde este instante (en la inducción) que es tan importante para conseguir una adecuada integración es en donde se pueden observar otro tipo de carencias, tal vez vislumbradas por el jefe inmediato de dicha persona, ya que aunque esté preparado para realizar determinada funciones, existirán procedimientos tal vez básicos que no maneje y que se tenga que empezar desde cero a enseñar, aquí el DNC es pieza clave para controlar errores debidos a carencias observadas en los primeros días en el área del colaborador.
Hay que recordar que todo nuevo integrante es un ente hasta cierto punto moldeable para las expectativas de la organización, cierto es que tiene cultura y valores propios, que su formación puede llegar a ser muy distinta en todo sentido a los que ya laboran en la empresa, pero por ello mismo es que existen carencias a cubrir que acaparándolas y atacándolas ayudarán a que la organización tenga colaboradores realmente rentables y comprometidos con sus acciones.
Cuando llega un nuevo elemento, su visión externa a la organización aún no se encuentra manipulada ni maleada.
Hablando de forma personal, en la última organización en la que colaboré, duré solamente unos días, la razón de inicio para decidir ya no formar parte de la institución, es que no me pude acoplar por que no conocía la organización, nadie se acercó desde el primer día hasta el último a decirme que necesitaba aprender o ellos que consideraban que tenía que conocer, no hubo inducción más que un simple CD en donde durante todo un día lo observe y repase alrededor de 7 veces, todo fue frío y poco humano, no me presentaron las instalaciones ni a mis compañeros, por supuesto DNC no aplicaban. Lo extraño es ver que organizaciones como esta con 35 años que soportan su creación y actual existencia así como prestigio y fama, tengan esta falta de atención para integrar a sus nuevos colaboradores. Creo que hubiera podido aprender mucho, pero por desgracia no me dejaron, ya que la falta de inducción y de que ellos observarán en que me hacía falta mejorar o capacitarme impidió que me sintiera parte importante de la organización.
Considero trascendente que cuando llega un nuevo elemento, su visión externa a la organización aún no se encuentra manipulada ni maleada, puede dar puntos de vista sobre los aciertos y errores de misma más limpios y sanos, este puede dar pauta para hacer un DNC con lo que los nuevos ojos pueden considerar que no funciona. Es un dar – dar, un ganar – ganar.
Para finalizar, pienso que todo proceso de inducción pueden ir de la mano con un DNC ya definido y preestablecido, es el crear una prospectiva en la cual la organización de entrada “sabe” que van a existir carencias con el personal nuevo y que tiene que prevenir que esto no ocurra para beneficio de todos, dar un tiempo justo y evaluación después del mismo para medir resultados, es el brindar el apoyo adecuado para durante tal vez los primeros tres meses el colaborador este consciente de que va a conocer y tener una inducción general y específica certera y adecuada que cubrirá ambas necesidades haciéndolo sentir necesario para la organización.
Fuente: http://www.grupoalbe.com/la-efectividad-de-la-induccion-del-personal-como-deteccion-de-necesidades-de-capacitaci
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