La
evaluación del desempeño es un sistema formal para estimar el cumplimiento de
las obligaciones laborales de un empleado. Su importancia es documentar la
productividad de un empleado y en qué áreas podría mejorar.
Una de
las responsabilidades principales de los responsables de las organizaciones es
valorar el desempeño de sus empleados. Tiene por objetivo poder hacer una
estimación cuantitativa y cualitativa, por parte de los jefes inmediatos, del
grado de eficacia con que los trabajadores llevan a cabo las actividades,
objetivos y responsabilidades en sus puestos de trabajo. La pregunta que
debemos hacernos es si ha quedado obsoleta la evaluación del desempeño tal y
como la entendíamos hasta ahora. La respuesta debería ser que sí, ya que los
sistemas tradicionales de evaluación del desempeño se han revelado como poco
eficientes. La evaluación semestral o anual que se hacía hasta ahora está
siendo sustituida por nuevas tendencias en evaluación del desempeño.
Estas
nuevas tendencias se basan en el análisis de datos y la evaluación continua con
lo que se reduce el uso de complicados métodos y prevalece una calificación
cualitativa de forma directa, sin depender de informes, esto se hace de forma
global, toda la empresa, grupal e individual. Estas evaluaciones de carácter
más informal, han de ser como una especie de conversación entre los jefes y los
empleados.
El cambio
en las nuevas tendencias, lo explicaba muy bien Alejandra Ferraro, Directora
Ejecutiva de RRHH para Accenture Latam: “Anteriormente nos focalizábamos en
medir cumplimiento de objetivos, dedicábamos muchas horas en procesos de
comparación de pares. Ahora, en cambio, nos enfocamos en el coaching
individual, dar feedback a lo largo de todo el año, trabajando sobre las
capacidades a desarrollar, sobre los intereses, sobre las fortalezas y sobre
encontrar el mejor lugar donde cada colaborador pueda dar lo mejor de sí mismo.”
En estas
nuevas tendencias, el centro de la evaluación permanente es la persona, no
tanto en la idea de medir como en la de ayudarlos en su mejora continua. Se
trata de estimular una cultura basada en el mérito y el alto desempeño y abrir
espacios de feedback, así como alentarlos a la reflexión de sus propósitos de
plan de carrera profesional.
La
empresa Adobe abolió en el 2012 las puntuaciones de rendimiento,
reemplazándolas por reuniones de feedback informales llamadas “Check ins”.
Características
de las nuevas tendencias:
•El
coaching adquiere un sentido diferente y de mayor valor, ya que sustituye la
evaluación por un diálogo enfocado al desarrollo individual y se replantean los
objetivos y el progreso, basándose en las fortalezas, más que corrigiendo las
debilidades.
•Prevalecen
como elementos más importantes el trabajo en equipo y la colaboración, el
aprendizaje, auto-desarrollo y esfuerzo, y la alineación a los valores y
cultura de la organización.
•Desaparecen
las calificaciones permitiendo a los líderes tomar decisiones y mayor libertad
para recompensar. De la misma manera que la auto evaluación adquiere un peso
importante, validado por pares o comités.
•Al
buscar un feedback permanente se pretende una personalización de alineación y
propósito: busca una mejor alineación con las habilidades de cada empleado y el
rol hacia las metas.
•La
transparencia se convierte en un valor fundamental, dando completa visibilidad
de las retroalimentaciones y valoraciones, y en los criterios para la toma de
decisiones, compensación y recompensas, apoyado en herramientas digitales.
No hay comentarios:
Publicar un comentario