12 diciembre, 2017
El 83% de las grandes empresas
considera que la gestión del talento es el desafío más importante del futuro,
ya que implicará rediseñar las organizaciones para tener éxito en la era
digital, según el estudio Global Human Capital Trends 2017 de la consultora
Deloitte, que encuestó a más de 10 mil líderes empresariales en 140 países.
“La transformación digital hace que
las organizaciones requieran nuevas capacidades que no se encuentran
tradicionalmente en las empresas”, expone Diego Santa María, gerente divisional
desarrollo del departamento de Recursos Humanos de Entel.
Así, la tecnología demanda
habilidades diferentes, como velocidad, flexibilidad e inteligencia emocional
para enfrentar los cambios. “Se trata de destrezas que antes eran bien vistas,
pero no fundamentales. Era mucho más importante el trabajo en equipo,
iniciativa, excelencia, etc. Hoy, además de eso, las personas deben manejar
escenarios de incertidumbre y tener la capacidad de responder de forma ágil a
los desafíos”, enfatiza.
EL RECLUTAMIENTO DE PERFILES DEBE SER
CONSTANTE
El ritmo del avance tecnológico
hace que el modelo de selección también tenga que evolucionar: hay que definir
las capacidades que se necesitan, identificar dónde están los perfiles en el
mercado y encontrar un poolde talento, explica Diego Santa María.
“Ya no se trata de publicar un
cargo, sino que se requiere una búsqueda continua de candidatos que tengan las
capacidades que la empresa precisa. Hay que salir a buscarlos y no esperar a
que ellos postulen”, enfatiza.
Para eso, se pueden usar
plataformas que ahorran costos y agilizan la búsqueda, como LinkedIn,
Trabajando, Laborum, Success Factor, Yapoo, Talent Manager, entre otros. “Casi
la totalidad del mercado laboral chileno está buscando trabajo vía redes
sociales y portales digitales, por lo tanto, los departamentos de Recursos
Humanos tienen que volcarse a mirar estas plataformas e interactuar con los
perfiles apropiados para acelerar los procesos de selección”, puntualiza.
GESTIÓN DE TALENTO EN UNA CULTURA
DE APRENDIZAJE
Si bien tiene sentido buscar a
personas que tengan las habilidades requeridas para trabajar en una empresa,
también se debe desarrollar y potenciar el talento existente. Diego Santa María
de RRHH de Entel define cuatro claves:
Mejorar la estructura de trabajo.
“A través del fortalecimiento del Se trata de un estilo de jefatura que más que
dar instrucciones, asesora e influye en sus colaboradores, pero deja que el
equipo tenga autonomía”.
Inculcar las habilidades “Con
programas de formación y capacitación, la empresa debe hacerse cargo de formar
a las personas con flexibilidad, tolerancia al error, manejo de incertidumbre o
múltiples escenarios”.
Fomentar la rotación. “Quienes
empiecen a mostrar un buen desarrollo de talento deben moverse de área,
haciendo que tomen roles diferentes y conozcan la empresa desde otros ángulos.
Así, tomarán conciencia sobre cómo funcionan las otras secciones e
identificarán vínculos, lo que les ampliará el espectro del negocio”.
Empoderar a los colaboradores. “Si
quieres desarrollar gente, asígnale responsabilidad completa sobre proyectos
específicos o desafíos del negocio, más allá de su función normal”.
Hay muchas maneras de trabajar,
dependiendo de la realidad de la empresa. “Cuando tienes oportunidades en
permanente cambio, requieres metodologías ágiles. Pero cuando la estructura es
clara, las tradicionales tipo Lean, de excelencia de calidad, Six Sigma, etc.,
son mucho más relevantes”, cuenta Diego.
DESAFÍOS EN LA ROTACIÓN Y RETENCIÓN DEL
PERSONAL
La rotación del personal se vuelve
uno de los mayores retos durante los próximos años, “por lo tanto hay que
convivir con ella y no considerarla terrible”, especifica Diego, agregando que
“es un elemento que da diversidad, energía y múltiples perspectivas,
enriqueciendo a las empresas. No hay que tenerle miedo, es parte de la
gestión”. Aun así, es necesario comprometerse con los colaboradores talentosos
y entregarles desafíos relevantes para que quieran permanecer en la
organización.
En ese sentido, no se debe tener un
modelo único de retención de talento, sino que hay que considerar la
composición generacional y el tipo de trabajo, asegura Diego Santa María. “El
principal factor es el reconocimiento. La velocidad, el movimiento y los
desafíos son la mejor manera de comprometer a los jóvenes, como asignarles el
liderazgo de un proyecto; mientras que el nivel de exposición es más relevante
en las generaciones mayores, por ejemplo, aparecer en la revista corporativa”,
explica.
Por lo mismo, la cultura
empresarial también juega un rol crucial en la gestión de talentos: “Hay que
transmitir cuáles son los principios y valores de la organización. Cuando los
trabajadores hacen match y vinculan su sentido personal con el de la empresa,
el compromiso y la disposición aumentan”. Al final del día no sólo mejora la
productividad, sino que también la calidad de vida de los colaboradores.
Fuente:
http://grandesempresas.entel.cl/gestion-talento-desafio-transformacion-digital/
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